영국의 냉동식품 슈퍼마켓 체인 아이슬란드(Iceland)가 회사 역사 페이지에 올린 우화 하나가 최근 개발자 커뮤니티에서 화제가 됐습니다. 8명이 노를 젓는 배에 컨설턴트가 투입되더니, 노 젓는 사람은 그대로 두고 관리자만 4명의 캡틴, 2명의 매니저, 1명의 디렉터로 늘어난다는 이야기입니다.
후배님도 회사에서 조직개편 공지를 받을 때마다 비슷한 느낌을 받은 적 있으신가요? 이 글은 그 우화가 왜 지금 유독 아프게 읽히는지, 그리고 미들 매니저를 둘러싼 흐름이 개발자 커리어에 어떤 의미인지 정리합니다.
노 젓는 사람은 그대로인데 관리자만 늘어난 이야기
아이슬란드가 소개한 이 우화는 이렇게 진행됩니다. 컨설턴트가 팀을 분석하더니 “노 젓는 사람 1명에 감독하는 사람이 7명이라 비효율적”이라는 결론을 내립니다. 다음 해 성적이 더 나빠지자 컨설턴트의 처방은 노 젓는 사람을 해고하는 것이었습니다.
이 이야기가 개발자 커뮤니티에서 크게 공감을 얻은 이유는 단순합니다. 조직개편 때마다 실제로 손을 움직이는 사람은 그대로인데, 그 위를 감싸는 보고 체계만 두꺼워지는 경험을 다들 한 번쯤 해봤기 때문이에요.
왜 컨설턴트는 항상 계층을 추가하는 쪽을 택할까
제가 곁에서 지켜본 조직개편도 패턴이 비슷했어요. 문제의 원인이 상위 의사결정에 있다는 게 뻔히 보여도, 결론은 늘 하위 조직 재배치로 끝나더라고요. 노를 젓는 사람 숫자를 줄이거나 역할을 쪼개는 쪽이, 애초에 방향을 잘못 잡은 임원진의 의사결정을 되짚는 쪽보다 정치적으로 훨씬 쉽거든요.
계층을 추가하는 재구성은 눈에 보이는 “조치”를 만들어내지만, 실제 문제를 해결했는지는 아무도 확인하지 않는 경우가 많습니다. 후배님이 다니는 회사에서 리팀·재편이 반복되는데도 매출이나 배포 속도 같은 핵심 지표는 그대로라면, 이 패턴을 의심해볼 필요가 있어요.
그런데 2026년 지금은 정반대 흐름이 진행 중입니다
Gartner가 2024년 10월 IT 심포지엄에서 발표한 예측에 따르면, 2026년까지 기업의 20%가 AI를 활용해 조직 구조를 납작하게 만들 것이라고 합니다. 같은 예측에서 Gartner는 그 과정에서 미들 매니저 자리의 절반 이상이 사라질 것이라고 전망했습니다.
Through 2026, 20% of organizations will use AI to flatten their organizational structure, eliminating more than half of current middle management positions.
Gartner, “Top Predictions for IT Organizations and Users in 2025 and Beyond” (2024.10.22)
아이슬란드 우화 속 컨설턴트는 관리 계층을 쌓는 쪽으로 문제를 “해결”했지만, 지금 실제 기업들은 AI로 그 계층 자체를 없애는 방향으로 움직이고 있는 셈이에요. 방향은 정반대지만, 실무자 입장에서 통제권 없이 위에서 결정된다는 본질은 똑같습니다.
관리자가 줄어들면 실무자에게 일어나는 일
매니저 숫자가 줄면 남은 매니저 한 명이 담당하는 팀 규모는 커집니다. Gartner 보고서에서도 이 변화가 남은 관리자에게는 더 넓은 통제 범위와 자동화된 일정·성과 관리 도구를 함께 안긴다고 짚었습니다. 실무자 입장에서는 예전이라면 매니저가 흡수하던 조율 업무, 예컨대 타 팀과의 우선순위 협의나 일정 조정을 시니어 개발자가 직접 떠안게 되는 경우가 늘어나고 있어요.
주니어 채용이 줄어드는 이유
매니지먼트 계층이 얇아지면 멘토링·온보딩을 맡아줄 사람도 함께 줄어듭니다. Gartner도 이 흐름이 주니어 개발자의 성장 기회 축소로 이어질 수 있다고 경고했어요. 후배님이 주니어 채용 공고가 예전보다 줄었다고 느끼셨다면, 착각이 아니라 조직 구조 변화가 배경에 있을 가능성이 큽니다.
한국 개발팀에서도 이미 보이는 신호
몇 년 전 함께 일했던 한 팀에서도 비슷한 장면이 있었어요. 팀장 직급 하나가 없어지면서 그 아래 있던 시니어 개발자 두 명이 일정 관리와 이해관계자 커뮤니케이션을 나눠 맡게 됐거든요. 처음엔 “일이 늘었다”는 불만이 컸지만, 시간이 지나자 두 사람 다 팀 전체를 조망하는 감각이 생겼고, 그중 한 명은 이듬해 실제로 팀 리드 역할을 제안받았습니다.
관리 계층이 얇아지는 회사에서는 “내 코드만 잘 짜면 된다”는 태도로는 버티기 어려워요. 대신 조율·커뮤니케이션 능력을 증명한 실무자가 새로 생기는 리더십 기회를 먼저 잡는 구조가 만들어지고 있습니다.
지금 시니어 개발자가 챙겨야 할 것
관리 계층 축소는 IC(individual contributor) 트랙과 관리자 트랙 사이의 경계를 흐리게 만들고 있어요. 코드를 계속 짜면서도 조율·의사결정 역량을 함께 요구받는 시니어 포지션이 늘어나는 추세라, 두 트랙 중 하나만 준비하는 전략은 점점 리스크가 커집니다.
- 주간 회의에서 우선순위를 스스로 정리해 공유해본 경험이 있는지
- 다른 팀과의 조율을 매니저 없이 직접 진행해본 적이 있는지
- 후배·주니어에게 피드백을 구조적으로 전달할 준비가 되어 있는지
위 세 가지 중 두 개 이상에 자신 있게 “네”라고 답하지 못한다면, 지금이 그 역량을 의도적으로 쌓아야 할 시점이에요. 관리 계층이 사라진 자리를 결국 누군가는 채워야 하고, 그 자리는 코드만 잘 짜는 사람이 아니라 조율까지 해낸 사람에게 돌아갑니다.
판단 체크리스트
지금 다니는 회사의 조직개편이 정말 문제를 해결하는 쪽인지, 아니면 계층만 바꾸는 쪽인지 구분이 안 되시나요? 아래 질문에 스스로 답해보세요.
- 이번 개편으로 실제 의사결정 속도나 배포 주기가 바뀌었는가, 아니면 보고 라인만 바뀌었는가
- 매니저가 줄어든 자리의 업무를 누가 맡을지 명확히 정해졌는가, 방치되고 있는가
- 나는 조율·커뮤니케이션 역량을 증명할 기회를 이번 개편에서 찾을 수 있는가
세 질문에 답이 흐릿하다면 관망하지 마세요. 지금 팀에서 조율 업무를 자원해서 맡아보고, 그 경험을 이력서와 면접에서 구체적으로 말할 수 있게 정리해두세요.
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- 채용 기준이 조직 구조와 함께 바뀌고 있다는 점은 그래프 엔지니어링 등장, 개발자 채용 기준이 달라지고 있습니다에서도 확인할 수 있어요.
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※ 본 글은 AI(Claude)의 초안을 기반으로 편집자 검수를 거쳐 발행되었습니다. (한국 AI기본법 대응 고지)
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